Elmo Puidet on sertifitseeritud Brian Tracy metoodikate koolitaja « BDA Consulting

Elmo Puidet on sertifitseeritud Brian Tracy metoodikate koolitaja « BDA Consulting.

November oli tegus kuu, üks tähtsamaid asju minu enda jaoks oli Brian Tracy metoodikate koolitajaks õppimine ja sertifitseeritud saamine.

Suurepärased pikalt arendatud ja praktikas järgi proovitud tehnikad nii müügi, eesmärgistamise kui isikliku arengu toetuseks. Alustan siin blogis ka nende tehnikate tutvustamist kindlasti.

hääd 🙂

 

Advertisements

Kohast ja selle turundamisest – Ülle Puustusmaa

Kõigil meil on mõned olulised kohad siin maailmas. Olulised erinevatel põhjustel. Kõik ongi suhteline ja suures osas ka subjektiivne. Kohad ju ka suhtestuvad subjektidega: elanikega, külalistega, ettevõtjate ja arendajatega. Igaühel on oma subjektiivne arusaam sellest kohast (muidugi kui üldse on teadmine sellisest kohast) ja suhtumine sellesse kohta. Suhtumine ja arusaam on kujunenud ja kujunevad millegi põhjal. Faktide, teadmiste, kogemuste, juttude, kujunenud kuvandi, maine jne põhjal.

Koha olemus on mitmekülgne, keerukas, kompleksne. Kohta võivad iseloomustada nii geograafilised tunnused, sümboli staatusega objektid ja ehitised, demograafilised näitajad kui kultuur ja ajalugu, unikaalsus, aga ka kohatunne, identiteet või siis ka selle puudumine. 
Kui linn, piirkond, koht ei oma ikooni staatuses objekte, sümboleid, siis tuleb koha nähtavaks tegemiseks, turundamiseks ja oluliste sõnumite sihtgruppideni viimiseks sihipäraselt tööd teha.

Kui potentsiaalne elanik, ettevõtja või turist ei tea ja ei taju selle konkreetse koha erisusi, tugevusi, väärtuseid, siis ei saa see koht olla ka tema potentsiaalsete valikute hulgas, ei saa osutuda VALITUKS.
Tuleb määratleda väärtuspakkumine, mis kõnetaks, mis loeks. Selleks tuleb analüüsida, mis on tugevused ja võimalused, millele tuginedes just sellele sihtgrupile tema vajadustele vastav väärtuspakkumine luua.

Sõnumi koostamine ja sõnumi edastamise plaani läbitöötamine ja elluviimine on väga olulised. Ja see on pikaajaline töö. Sõnumi selgus, stiil ja sihtgrupi jaoks sobiva meediumi valik on määravad sihtgrupi tabamiseks ja tegutsema ajendamiseks.

Milline on parim koht elamiseks, hariduse omandamiseks, töötamiseks, puhkamiseks, äri tegemiseks, laste kasvatamiseks? Need kohad võivad erineda, kuid parimal juhul võivad ka kokku sattuda. 

Kes on koha sihtgrupid? Kindlasti on oluliseks sihtgrupiks piirkonna elanikud. Inimesed, kes räägivad armastuse ja lugupidamisega oma kodust ja kodupaigast, selle ajaloost, väärtustavad oma elukohta, avaldavad rohkem mõju kui mis iganes reklaam. Nad on selle koha saadikud, neid usutakse. Kohalikud elanikud peavad olema informeeritud ja teadlikud oma kohast ja oma rollist, teadma ja hindama koha väärtusi. Sageli peame olemasolevat enesestmõistetavaks, kuid tegu võib olla suure, olulise väärtusega. 
Sõltuvalt kohast on sihtgrupiks ka potentsiaalsed uued elanikud, ettevõtjad, investorid, turistid. Seda juhul, kui neile soovitakse (siht)kohast teada anda ja neid sinna kutsuda. 

Selles osa aitabki kohaturundus. Sarnaselt iga turundusega tuleb eristuda ja pakkuda väärtust. Kuid selleks tuleb määratleda sihtgrupid ja leida üles nende jaoks oluline, tähenduslik ning see sõnum ka sihtgruppideni viia. 

Ei saa olla lihtsalt tuntud. Saab olla tuntud millegi poolest. Kes (ja ka koht, ehk mis) tahab olla tuntud – peaks endalt küsima: mille poolest ta tahab tuntud olla. Kui tahta olla midagi igaühe jaoks, siis on tõenäoline saatus olla mittemidagiütlev mitte kellegi jaoks.
Mis on koha lugu, mis on väärtus, mida hindame ise ja millest saame ja tahame rääkida, mille kaudu kutsuda siia inimesi elama investeerima, töökohti looma? Neile ja paljude teiste küsimustega tegeldakse kohaturunduse protsessis. Paar toredat näidet ka inspiratsiooniks, üks neist omamaine projekti „Maale elama“ raames loodu ja teine turismisihtkoha turunduse väga edukas ja raskesti kopeeritav näide: http://www.tulemaale.ee/kogukond/verskahttp://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=GcCXPO68_CU


Ülle Puustusmaa
BDA Consulting, 
vanemkonsultant ja koolitaja

Viie kõige rohkem tööd rabava riigi hulgas nagu nipsti

The 5 Hardest Working Countries On The Planet – Business Insider.

Eesti tahab ikka olla kusagil viie esimese hulgas. Üks uuring tõstab meid maailma esi-viisikusse: nimelt viie kõige enam tööd rabava riigi hulka. 🙂

Seekord on uuringu tegijaks OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). Artikli link Business Insider’ist on ülal olemas. Uuringu järjestuse aluseks on keskmised töötunnid aastas / nädalas ja esi-kümme näeb välja selline:

  • Mehhiko (2317 tundi aastas)
  • Tšiili (2102 h)
  • Korea (2092 h) .. ilmselt siis Lõuna-Korea 🙂
  • Eesti (2021 h ja poole väiksem keskmine sissetulek kui L-Koreas)
  • Venemaa
  • Poola
  • USA (kõige kõrgem keskmine palk esikümnes, aga kõige vähem puhkusepäevi ja haigusekindlustusi)
  • Ungari
  • Jaapan
  • Slovakkia

Peab ütlema, et eestlased on end ikka töökaks rahvaks pidanud (vt kasvõi Andrus Kivirähk’i raamat “Rehepapp” 🙂 ), see arvamus sai nüüd kinnitet küll.

Keskmise eduka firma asutaja vanus on 40

Vivek Wadhva, Standfordy Ülikoolist, endine ettevõtja, avaldas lühikokkuvõtte oma uuringutest ettevõtjate kohta (vt artikkel otse: There’s still time to start a company: the average successful founder is 40 – Quartz.)

Vivek’i kasv töötajana, juhina ja ettevõtjana viis läbi panganduse IT sektorisse juhiks, sealt edasi kasvas IT ettevõte börsi-küpseks ja liiga “poliitiliseks” ning hoolimata headest pakkumistest (nt Microsoft) otsustas ta töötada edaspidi iseendale ja asutas oma ettevõtte.

Sel hetkel oli ta 40 aastane ja paljud ütlesid talle, et ta ei ole ettevõtja tüüpi, et ta on liiga vana ja tal puudub sobiv taust (tema vanemad ei olnud ettevõtjad). Mõned riskikapitalistid, kellega ta kohtus, ütlesid, et nad tunnevad ettevõtja tüübi ära juba kaugelt ja et tema ei sobi “mudelisse”.

Nüüdseks julgeb Vivek väita, et enamus edukaid ettevõtjaid ei sobi “ettevõtja tüüpi” või “mudelisse”. Peale tervisehädade ilmnemist läks Vivek ettevõtlusest akadeemilisse keskkonda ja asus uurima edukaid ettevõtjaid.

Esimene uuring, milles osales 549 edukat ettevõtjat, andis tulemuseks, et enamusel neist ei olnud ettevõtjatest vanemaid, nad ei tundnud kooli ajal tugevat tungi saada ettevõtjaks. Nad alustasid üldjuhul oma äri, sest olid väsinud töötamast kellelegi teisele, olid leidnud huvitava idee või tundsid ühel päeval suurt vajadust teenida endale väike varandus enne kui pensionile jäävad.

  • 52%-l neist ei olnud vanemad ettevõtjad (nt Bill Gates, Jeff Bezos, Sergei Brin), 39% oli isa ettevõtja ja 7% ema (mõnel ka mõlemad).
  • Vaid 25% said oma ettevõtja-pisiku kolledži ajast, ca 50% aga isegi ei mõelnud sellele kooli ajal.
  • Puudus oluline vahe varajaste eriti ettevõtlusest huvitatute ja hiliste alustajate edukuses. Varase tugeva huviga ettevõtjad alustasid küll ettevõtteid varem ja rohkem.
  • 69% ettevõtjatest alustasid oma ettevõtet peale 10 aastat kellegi heaks töötamist.

Kuna edukus ei erinenud ettevõtja tausta või varase suhtumise osas, siis vajas edasist uuringut, mis tõsiselt mõjub edukusele. Ja vastuseks sai – haridus. Teises uuringus, millest võttis osa 652 juhti 502-st edukast tehnoloogiafirmast, uuriti hariduse mõju ettevõtte käibele ja juhtimisele. Tulemuseks oli,  et ainult kõrgharidusega juhtide-omanikega ettevõtetel olid oluliselt paremad tulemused. Seejuures ei olnud erilist vahet, kas lõpetatud oli tipp-ülikoole (nt Ivy-league) või muid.

Sama uuringuga saadi veel tulemus, et tehnoloogia-äris on vanemad ettevõtjad pigem normaalne kui erand. Keskmine kiire-kasvuga ettevõtte asutaja vanus oli 40, ta oli abielus ning tal oli 2 või enam last. Enne oli ta töötanud keskmiselt 6-10 aastat juhina või suuremas ettevõttes ja tal oli praktiline äri-idee.

Seega – kui keegi ütleb teile, et teil pole sobiv taust või haridus või vanus ettevõtjaks hakkamiseks, siis ärge uskuge seda inimest 🙂 tähtis on otsus iseenda eest vastutada ja iseenda heaks töötada.

hääd 🙂

Kellele anda ametikõrgendust?

Inimeste arendamine, õigeaegne edutamine ja uute juhtide kasvatamine on tähtis juhtimistegevus. Selle käigus on üsna tavaline põrkuda küsimusega, et keda siis lõppude lõpuks edutada, kellest teha uus keskastme- või tippjuht.

Juhtimine.ee avaldas hiljuti ühe tõlkeloo ceo.com’st Steve Tobaki sulest Kellele anda ametikõrgendust? Otsi nende omadustega inimesi – Artiklid – Juhtimine.ee., milles avati häid oskusi-omadusi, mida tasub hinnata edutamis-otsust tehes. Steve Tobak on Silicon Valley’s strateegiakonsultant ja endine tehnoloogia-ettevõtete tippjuht.

Soovitus panna tähele järgmisi omadusi:

  • Suhtuvad töösse, nagu see oleks nende enda ettevõte: hoolivus oma klientide ja projektide osas, on valmis tegema mida iganes, et asjad areneks. (minu kommentaar – “mida iganes” kõlab natuke ohtlikult, loodan, et autor pidas silmas kõike, mis seaduse piiresse jääb 🙂 )
  • Ei talu status quo’d: “Paigalseis, igatahes, on tagasiminek” öeldi tuntud Eesti filmis ja nii suhtuvad ka ettevõtliku meelelaadiga inimesed oma töösse. Virin ja arutamine teemal “kuidas ikka üldse ei saa” ei ole neile meelt mööda ja pigem arutletakse teemal “kuidas saab”.
  • Tunnevad ära probleemid ja lahendavad need: seda vahel ka enne kui klient suutis ise sõnastada, mis ta kogu soov on. Sellised inimesed on sündinud probleemide lahendajad. Arvestades, et tihti kujuneb kliendisuhe just väikseid vigu ja probleeme lahendades, on see suurepärane omadus.
  • Ütlevad sulle (ka) seda, mida sa kuulda ei taha: eriti just suured (ja bürokraatlikud) süsteemid toodavad inimesi, kes kardavad oma töökoha pärast ja ei julge kunagi eksida ega ka mitte rahul olla. Sestap on töötaja, kes räägib asjadest “õigete nimedega” üsna haruldane nähtus.
  • Elavad ja hingavad töö nimel: kuigi teie kohus juhina on mitte lasta inimestel üle töötada ja julgustada neid leidma tasakaalu töö ja eraelu vahel, siis inimest, kes kogu hingest on töö kallal, ei tasu ka tagasi hoida 🙂 neile võiks anda veel suurema võimaluse (minu kommentaar: ja jälgida, et ta siiski end puruks ei tõmbaks uute ülesannetega).
  • Teised kuulavad, mida neil öelda on ja järgnevad neile: liidriomadustega inimesed on mõttekas välja noppida ja arukalt rakendada. Oma ideedest ja visioonist räägivad nad kirega, see tekitab ka teistes motivatsiooni tegutseda.
  • Visad ja järjekindlad: nad ei jäta asju pooleli ega õhku. Iga asi peab saama viidud mingisuguse loogilise lõpuni.

Lisan omalt poolt ka veel mõtte, et juhina peate peale edutamist jälgima, mis edasi toimub. Uues ametis ei tohi jätta inimest päris üksi, kuigi edutamise hetkel võis tunduda, et ta saab ju hakkama. Mentorina/juhendajana või coach’ina panustatud aeg on kindlasti väga hea investeering.

 

 

Väljapaistev liider – kuidas selleks saada

Liider

Kiire kevadperiood on vahetunud vaiksema suvega ja ka see on jõudnud viimase kolmandikuni. Tööasjad hakkavad järjest enam “sisse murdma” ja taas tuleb mõelda koostöö, juhtimise, eestvedamise jm organisatsioonis koos teistega töötamisega seotud faktorite peale.

PsyBlog avaldas artikli ( How To Be a Great Leader (in under 300 words) — PsyBlog. ), milles toob välja 6 psühholoogilist faktorit, mis teevad liidrist suurepärase. Artikli aluseks on  uurimus R.Hogan’ilt ja R.Kaiser’ilt.

Tähtsad iseloomustajad:

  • Otsustusvõime: head liidrid teevad tihti otsused ja jäävad neile kindlaks. Ka ebakindluse puhul (ja natuke ebakindlust on alati, eksole) teevad nad valiku, võtavad nad vastutuse ja otsustavad.
  • Kompetentsus: head liidrid peavad varustama oma meeskonnad vajalike ressurssidega ja selleks peab ta aru saama vajadusest. Ürgajal oli hea liider ise tihti parim jahimees, praegusel ajal aitab kompetentsus teemas leida võtteid ja nippe oma inimeste motiveerimiseks.
  • Ausus / rikkumatus: liidrid, keda usaldatakse suurendavad oma järgijate/meeskonna töövõimet, rahulolu tööga ja otsest panust. Ausus ja rikkumatus sigitavad austust ja lugupidamist.
  • Visioon: tulevikuvisiooni kujustamine on hädavajalik, see annab inimestele ühise eesmärgi ja motivatsiooni järjepidevuseks. Ilma visioonita kaotavad järgijad sihi.

Kuigi suurepäraseks liidriks olemine ei tähenda automaatselt sama, mis suurepärane juht olla, on siin siiski palju sarnast. Need neli faktorit said kinnituse ka Fortune 1000 ettevõtete juhtide seas läbiviidud uuringus.

Samas uuringus leiti veel kaks faktorit, mis tõstsid liidri “heast” suurepäraseks.

  • Tagasihoidlikkus: kõige efektiivsemad liidrid ei olnud silmapaistvad show-mehed, nad olid hoopis uskumatult tagasihoidlikud ja alandlikud.
  • Püsivus: liidrid, kes suutsid ellu viia kõige suuremaid muutusi ei andnud kunagi alla. See ei tähenda, et nad olid kangekaelselt paindumatud, vaid et nad kunagi ei lõpetanud edasi liikumist oma eesmärgi saavutamise poole.

Need võivad kõlada kõik nagu väga sirgjoonelised (ja pigem igapäevased) karakteristikud, aga elu näitab, et need kõik koos esinevad üsna vähestel. Palju uuringuid on läbi viidud küsides töötajatelt, mida nad arvavad oma otsestest juhtidest ja keskmiselt poolte tulemuseks on, et neid nähakse juhtimises ebakomptentsetena.

Lõppsõnaks omalt poolt – tehke eneseanalüüs ja koguge ka teisi arvamusi, kaaluge ja arendage oma liidrioskusi – need aitavad teil olla ka parem juht.

hääd!

Erineva tasu mõju

Sarnase töö eest erineva tasu maksmise küsimused on päevakorral pidevalt ja eriti tuliseks läinud lgp võrdõiguslaste hääletoru läbi. Mul ei ole täna plaanis arutleda teemal poolt või vastu, vaid tuua teieni üks video sellise olukorra testimisest.

Emory Ülikooli professori Frans de Waali TED-esinemises oli test kahe kaputsiinahviga. Mõlemad pidid sooritama suhteliselt lihtsat harjutust ja said selle eest algul sarnast ja siis erinevat tasu. Videot võite vaadata siinsamas artikli lõpus ja saada teada, millise reaktsiooni selline erinev tasu esile kutsus.

Kommentaariks omalt poolt ja toomaks seda konkreetset testi majanduskeskkonda – peale konkreetse indiviidi suhtumise tasusse ja selle erinevustesse peate juhina mõtlema ka selle peale, millist organisatsiooni kultuuri te olete seni kultiveerinud ja millist te soovite pikas perspektiivis saada. Omad head ja vead on kindlasti nii ühel kui teisel süsteemil, ükski näide teisest ettevõttest või organisatsioonist ei pruugi olla kopeeritav ja lihtsalt töötav. Soovitus: pange mõlema süsteemi plussid ja miinused kirja just teie enda organisatsiooni jaoks ja kaaluge põhjalikult enne otsustamist.

Hääd mõtlemist!

Mis on sinu missiooni küsimus? Disaini oma strateegiat

Forget The Mission Statement. What’s Your Mission Question? | Co.Design: business + innovation + design.

Warren Berger peab blogi “A Most Beautiful Question” oma uue raamatu tarvis ja tegi Co.Design’ile kokkuvõtte intervjuudest organisatsiooni missiooni analüüsist ja arendamisest. Kogu artikkel on ülal lingi all, toon siia lühidalt mõned tähtsamad küsimused ja nende taustamõtted. Mulle jäi see artikkel silma ka sellepärast, et innovaatilise juhi üks olulisi oskusi on küsida küsimusi ja seda tehakse siin sihipäraselt.

Ettevõtete ja organisatsioonide missioonid pannakse kirja tihti tippjuhtide kabinettides ja nende bürokraatlik keel või liigne laialivalguvus jätavad lõpuks missiooni vaid tühjaks sõnade mulinaks, millele ei pööra tähelepanu ei kliendid ega töötajad. Sellises olukorras on üks olulisi ettevõtte/organisatsiooni erilisuse esile toomise võimalusi kasutamata jäetud.

Et missiooni elujõudu kontrollida või sellele “elu sisse puhuda” soovitab Warren Berger küsida enda missiooni kohta järgmised viis küsimust, mille sisu avan siinkohal oma mõtete ja sõnadega:

  1. Miks me siin üldse toimetame? Nii kliendile kui töötajale on tähtis teada, kuidas me maailma paremaks või klientide elu ja toimetamist lihtsamaks/odavamaks teeme. Üheks oluliseks motiveerivaks jõuks on inimesele kasulik olemine, millegi tähtsa teoks tegemine. Isegi siis, kui konkreetse persooni osaks on vaid pisike tükike sellest tegemisest.
  2. Mida vajab maailm kõige rohkem sellest, mida me unikaalset pakume? Unikaalsuse väljatoomine on nagu ikka suurim (turundus-)väljakutse ettevõttele. Kindlasti on midagi erilist, mida te oskate teha/pakkuda. Missioon on võimalus näidata enda erilisust. Ja tuletada ka iseendale seda iga päev meelde.
  3. Mida oleme valmis ohverdama? Tähtis on teha õigeid asju ja teha neid ka õigesti. Lõiked siin-seal, lihtsamalt laskmised ja ülejala tegemised võivad rikkuda ka parima kavatsuse. Kas Sina tead, milles te kunagi järgi ei anna?
  4. Mis loeb rohkem kui raha? Lihtne on kaotada silmist suur pilt, kui kõige tähtsam on kuu või kvartali tulemus. Kas tähtsam on missioon või kuuplaan? Mida väärtustate ettevõttes?
  5. Kas oleme kõik koos seda missiooni täitmas? Missioonid sünnivad tavaliselt nö “ülal” ja jäävad oma keerulises või liig-üldistatud sõnastuses töötajate jaoks tihti hoomamatuks. Kas missioon üldse tähendab midagi kui see töötajatele korda ei lähe? Kui kaasata töötajaid missiooni koostamisse või värskendamisse, siis võetakse ka selle täitmist hoopis isiklikumalt.

Kokkuvõtteks mõned lisamõtted veel minu poolt:

Esiteks: kolm küsimust viiest viib otseselt väärtuste analüüsini. Nii ettevõtte poolt hinnatud väärtuste kui selles töötavate inimeste ühiste isiklike väärtushinnanguteni. Nende analüüs võib võtta aega, aga tulemus on kindlasti meeskonda paremini siduv ja ettevõtte arengut toetav.

Teiseks: need kõik on kindlasti head küsimused missiooni analüüsiks. Kui kellelegi tunduvad osa neist üksteist kordavad või et neid on lihtsalt liiga palju, siis soovitan tihedamaks analüüsiks kahte:

  • Mis on meile ettevõttena/organisatsioonina ja meeskonnana tõeliselt tähtis?
  • Mida vajab maailm (potentsiaalne klient) kõige rohkem sellest erilisest mida me pakume?

Heida pilk oma missioonile kohe praegu ja kasuta seda julgesti, et näidata maailmale, mida kasulikku sul pakkuda on!

Kas teha Kapa-Kohilale oma raha?

JUHTIMISIDEED: Wörgli eksperiment alternatiivrahaga | Pärnu Konverentsid.

Pärnu Konverentsid oma Juhtimisideede blogis jagab tagasivaate ühele eksperimendile sõjaeelses Austrias, kus tööpuudus ja majandusseisak sai murtud kohaliku raha käibele võtmisega.

Aluseks Silvio Geselli teos “Loomulik majandus” ja eluterve suhtumine eksperimenti suutis väikelinn aastaga kaotada tööpuuduse, sisuliselt renoveerida linna ja ehitada veehoidla, sild ja suusahüppemägi. Kuna eksperiment oli edukas ja seda käidi üle Euroopa uurimas, siis võtsid ka lähikülad-linnad mitmed selle kasutusele ja 200 omavalitsust näitas üles huvi seda süsteemi kasutada.

Loomulikult läks ametlik finantssüsteem (Austria Keskpank) selle peale täiesti pöördesse ja läbi riigikohtu otsuse jõuti kohaliku raha keelamiseni. Tulemus – kiiresti taastus 30% tööpuudus.

Ka tänapäeval on selliseid eksperimente kasutatud ja kasutatakse, neist ei liigu palju infot küll, sest ilmselt on ka praegu keskpangad sellistele viltu vaatamas. Kel huvi saab rohkem uurida http://www.rahalugu.info/ pealt. Seal on ka näiteid meil Eestis kasutatud ja kasutatavatest alternatiivrahadest. Hetkel nt Õnnepanga tänutähed.

Inglismaal võeti Bristolis septembris 2012 kasutusele oma nael, eesmärk kohalikku väikeettevõtlust edendada ja nendevahelist kommunikatsiooni ja äri suurendada. Kuni 50 miili raadiuses ümber linna levitatav süsteem hõlmab ca 1 miljon inimest ja tuhandeid väikeettevõtteid. Sellise mastaabiga tuleb vägisi meelele paralleel Eesti krooniga 🙂 samuti ca 1 miljon inimest ja paarsada miili siia-sinnapoole.

Sellised oma raha süsteemid on küll pigem baseerunud mingil piiratud rahahulgal ja emiteerija tagatisel nö “pärispangas”. Linnavalitsustel on järelikult olnud piisavalt jõudu.

Sisuliselt võib e-rahade süsteemid nagu Paypal või Bitcoin või paljud teised, paigutada samasse kategooriasse, neil on veel lisaks rahvusvaheline jõud. Tagatise osas on küll süsteemid keerukamad, kuid siit kasvab üha enam tõenäosus, et raha ei ole mingil hetkel enam riigi ega riikide ühenduse põhine.

 

Mõtlemine juhile kohustuslikuks

Image

Oma koolitustel soovitan juhtidele, et kord nädalas oleks hea võtta aega mõtlemiseks. Kohe päriselt ja spetsiaalselt. Kasvõi üks tund, et mõelda kuidas ja mida saaks oma ettevõttes või organisatsioonis teisiti teha, et lõpptulem saaks parem. Tihti vastatakse selle peale: „Me mõtleme ju kogu aeg!“ ja tavaliselt jääb see soovitus ka praktikas läbi proovimata ja sisse viimata peale sellist vastust. Päris tihti kuulen ka küsimust: „Aga millest siis mõtlema peaks?“

Mis on selle vastuse „Me mõtleme kogu aeg“ taga? Üldjuhul hulk jooksvaid asju ja tulekahjusid. Kõige valjemini kõmisev väline mõjutaja suunab juhi mõtteprotsessi hetkes ja järgmine (veel) valjem annab mõtetele uue suuna. Sellises kiires mõttesuundade ja –teemade muutuses ei ole üldjuhul võimalik vaadata oma tegevust või äri kõrvalt ja asuda paremaid lahendusi otsima. Nimelt ei tekki vaheaega, et mõtted jõuaks sellisele rajale – kui üks hetkeprobleem on lahendatud, siis on kohe järgmine koputamas järjekorras. Ei saa loomulikult jätta igapäevatööd tegemata ja neid lahendusi läbi mõtlemata, kuid tähtis on vaadata ja ka näha „suurt pilti“.

Kui juhi neli peamist kohustust on mõelda, otsustada, koordineerida ja vastutada, siis selles loetelus on mõtlemine kindlasti esikohal. Ja see sisaldab eeskätt just pika perspektiivi nägemist, läbikaalumist ja suuna kujundamist ning vajadusel ümberkujundamist. Ehk siis siin on ka esmane vastus küsimusele „Millest mõelda“ 🙂  Loomulikult võib alustada probleemide hulga analüüsist – kui nädala või kuu jooksul lahendamist nõudvad situatsioonid üles tähendada enda jaoks, siis tekkib andmekogum, mille analüüs võib võib anda selge suuna ka uute lahenduste peale mõtlemiseks. Kui neid jooksvaid asju mitte üles kirjutada, siis on mõtlemise ja analüüsi hekteks teil andmed kadunud, mattunud uute pealetulevate probleemide kuhja alla ja nii juhtub, et taas tegelete põhjustele mõtlemise asemel tagajärgede silumisega.

Silmas peaks pidama, et mõtlemiseks tuleb luua endale sobiv keskkond. Küsimus pole siinkohal isegi mitte niivõrd selles, et kas kontor või jalutamine metsas või mere ääres, kuivõrd selles, et selleks valitud ajaks eemaldada esmased katkestajad – mobiiltelefon, e-mail jms. Kui on karta kolleegide või klientide kohale ilmumist, siis ka selle vastu tuleb (ja kindlasti ka saab) end kindlustada. See aeg on teile isiklikult arendusmõtetega tegelemiseks. Tagasi hiljuti juhtunule ja peamiselt edasi tulevikku vaatamiseks. Head tulemused ja uued ideed võivad kohale ilmuda mõnel kohe, teisel mingi aja jooksul. Kõige tähtsam on kujundada endas harjumus võtta mõtlemiseks ja kõrvalt vaatamiseks aega, ilma selleta on väga suur tõenäosus jäädagi tulekahjusid kustutama.

Hääd mõtlemist!